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猫死了要请“丧假”,我该拿这种95后员工怎么办?

导读:提起95后员工,通常让大多数老板们又爱又恨。

 

有时,他们是个性鲜明、逗比卖萌、创意十足的新新人类;有时,他们又是不服管理、蔑视权威、一言不合就裸辞的“刺头”。

 

你的团队中有可爱的95后吗?作为管理者,你通常会怎样做?

假期过完刚开工,一水果店老板抱怨:

“手下有四个员工,其中一个95后员工,使不动。年前接单外送水果的活儿,本是四人轮流去送,其它三人都干了,就是这个95后不干。人家理直气壮,我不挣这个钱。当时,第三方外送也放假了,我也不敢开除,开了还得自己送……”

老板委屈又无奈。话题扔进了老板讨论群,群里立马炸开了锅,一场论战就此开始。

老板A:开除!这种员工果断开除!

 

老板B:开除治标不治本。出现这个问题是系统问题,如果一开始招人有标准、管人有制度,不会出现这样的问题。

 

老板C:现在的年轻人就是这样,不服管。

 

老板D:不干活就滚蛋,小店就是要简单明了粗暴直接,一切以店面赚钱为主

 

老板E:你这样怕是要把店给开倒闭吧!

 

……

万万没想到,没等到开除,这个95后员工“抬脚走人”,另一名员工也跟着离职了。店里一共剩俩员工,拉不开栓、揭不开锅,老板现在跟他们说话,“大气儿都不敢出……”

01 “难管”的95后员工:

养的猫死了,要请“丧假”······

提起“95后”,老板们大都对他们是又爱又恨。

有时,他们是个性鲜明、逗比卖萌、创意十足的新新人类;有时,他们又是不服管理、蔑视权威、一言不合就裸辞的“刺头”。

比如,有老板讲了这样一个奇葩的例子。有一天,一位95后员工提出,自己养的猫死了,要请“丧假”。

面对这样奇葩的理由,公司没有批准这位员工的请假要求。结果,这位员工当场就辞职不干了。

事后,他才从其他员工那里了解到,这位员工真实的辞职原因,其实是对公司的晋升机制不满。

再比如,某天,一位新来的95后员工迟到了5分钟。按照规定,迟到5分钟要罚款10元。

结果这位员工放下300元钱,说了一句“包月”,然后淡定离开,留下人资经理瑟瑟发抖。

小编一位刚刚辞职不久的95后师弟,也吐露了自己的心声,“网上都说我们是不在乎钱的一代人,瞎说!谁说我们不缺钱,不想要好的待遇了?为什么辞职,老板们心里难道没有点B数吗?出3000块的工资,想让别人干6000块的活,哪有这样的道理?

02 也有企业大胆启用新人

他们业绩最好的店长是98年的

在很多人对95后持怀疑态度时,不少企业已经开始大胆启用新人。

比如,海底捞的员工中,目前有近一半的人是90、或95后;

麦当劳招聘时打出的slogan是,“我们就相信年轻人”

巴奴的员工中,18~26岁的年轻人占大多数,服务员中大学生的比例甚至达到了30%。

其实,身为互联网的原住民,95后其实是更有脑洞、更懂体验、更会表达的一代人。如果管理者能够加以合适的引导,他们会让企业更有活力、走得更远。

“人的问题是共性的。现在出现在90后、95后身上的问题,以前在80后身上也出现过。”

拌调子热干面创始人大侠说,“但是只要方法得当,问题都可以解决,目前我们业绩最好的店长就是一位98年出生的年轻女孩。”

03 用人时犯的难,都是招聘时偷的懒

因为招人难,很多企业在招人时,往往是来者不拒。但是,解决员工管理问题的关键,其实恰恰就在源头的招聘环节可以说,现在留人用人的难,都是当初招聘时偷的懒。

“招人时就要招‘好人’。说句老生常谈的话,态度比能力重要。招人时,就要招和企业价值观相符的人。”,大侠说,“招聘不做好,企图指望后期大量的培训、洗脑来留住员工,只会对企业造成更大的损失。

招人环节结束以后,拌调子还设置了3天的试岗期,3个月的试用期。在这期间,员工可自由选择去留,企业也会根据表现决定员工的取舍。

04 用好95后,这里有8条实用建议

1. 薪酬体系透明

让95后知道朝哪个方向努力

以往,大多数企业对于员工的薪酬都处于保密状态。

实际上,透明的薪酬体系,更能够激发员工的积极性。比如,井格火锅在招聘时,就将不同岗位的薪酬明确标出,员工很清楚的知道自己目前处于哪个阶段,该朝哪个方向努力。

2. 对刚就业的员工来说

“多发钱比啥都强”

很多企业在为春节过后大量人员离职而头疼的时候,腾讯的员工却为了能够领到前两千名的“开工红包”,凌晨两点排队上班。

餐饮业“红包帝”田学伟(彼酷哩烤鱼创始人),经常“一言不合就发红包”。在他看来,一切以口头激励不以物质奖励的方式都是耍流氓。对于刚就业的员工来说,多发钱,发到位比啥都强。

3. 实行目标管理

让员工明晰自己的成长路线

巴奴培训部门负责人说,巴奴的“新思路管理模式”中,新员工的目标管理非常重要。

对于刚进入社会的95后而言,很多人对自己的未来是迷茫和没有方向的。巴奴会根据每个员工的情况,为其设定相应的成长的目标和工作的目标,让员工明晰自己的成长路线。

4. 吃住管好,WiFi得快

要符合年轻人的生活需求

95后大都是十足的“视觉系”,而不少企业提供给员工的住宿条件十分恶劣。

在海底捞,员工的住宿都是正规住宅,有空调、暖气、电视、离公司近。每个宿舍安排宿舍长,多由40岁以上的女工来担任。每天宿舍长都会对宿舍进行打扫,为员工住宿进行服务。

巴奴培训负责人阳光说,对95后新生代员工来说,除了工资给高,吃住管好,最重要的是WiFi得快

5. 培训做好,师徒传帮带不能少

在巴奴,所有的员工都要先在培训中心进行为期半个月的集中培训。随后,会给每位新员工选择一位优秀员工作为自己的师傅,手把手进行工作技能的培训。

此外,在巴奴的新思路管理模式中,还有多项培训计划。比如,旨在培养中层经理人员的将军计划,以培养主管和厨师长等基层管理人员为目标的精英计划,以大学生为主要培养对象的雏鹰计划。

6. 把他们当朋友,95后才会跟你交心

“同流才能交流,交流才能交心,交心才能交易。”祖母的厨房西餐厅副总经理张磊说。想要“管好”95后,精神激励也同样重要。

首先是把员工当成平级的朋友。比如,彼酷哩烤鱼创始人田学伟,连续十年的大年三十和初一,都是带着家人和员工在一起度过。他还经常跟员工去看电影,K歌,喝酒,一起出去游玩。只有把员工当朋友,他才会和你交心。

7. 别用“过来人”的姿态进行说教

打官腔、用老板的姿态打压员工、不给员工发表意见的机会、用“过来人”的姿势对员工进行说教,经常会起到“赶人”的作用。

8. 对年轻人来说,快乐压倒一切

死板的招聘启事已经没人看了,严肃、气氛紧张的讲话只会让他们睡着。假大空和程式化的东西要坚决取缔,开放的环境、诙谐有趣的氛围往往能够留住95后的心

最后送一句热播剧《猎场》里的经典台词——

1911年,大西洋月刊上的一篇文章这样写道:经验丰富的领导们,长辈们都表示,在他们的一生中,从未遇到过像眼前的这代年轻人一样,自私、无礼和只会享乐。如今,一百多年过去了,一代又一代的人都认为,下一代的年轻人不如自己,可社会的发展证明,一代确比一代强。